Wann krankmelden?

Ob Fieber oder gebrochenes Bein: Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, sich unverzüglich krankzumelden und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, möglichst vor Arbeitsbeginn. Spätmelder kann der Arbeitgeber abmahnen.

Was muss der Chef wissen?

Das Attest verzeichnet die Arbeitsunfähigkeit und ihre Dauer – mehr nicht. Ursache und Art der Krankheit sind Privatsache. Stellt der Betriebsarzt die Dia­gnose, darf er den Arbeitgeber darüber informieren, ob sich der Angestellte für die aktuell ausgeübte Tätigkeit gesundheitlich eignet. Die Diagnose selbst darf nicht genannt werden.

Ist ein Attest nötig?

Schon ab dem ersten Krankheitstag kann der Arbeitgeber ein Attest verlangen. Spätestens am vierten Tag müssen Patienten aber eine ärztliche Bescheinigung ihrer Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber und eine Kopie an die Krankenkasse schicken. Nur im Ausnahmefall darf der Arzt ein Attest rückwirkend für maximal drei Tage ausstellen.

Kontrolle erlaubt?

Der Chef darf kranke Mitarbeiter besuchen. Diese müssen ihn aber weder in die Wohnung lassen noch Auskunft über ihre Krankheit geben. Bestehen berech­tigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kann der Vorgesetzte den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten.

Wie lange wird Lohn gezahlt?

Sechs Wochen oder 42 Kalendertage, sofern der Arbeitnehmer vier Wochen ohne Fehlzeiten im Unter­nehmen beschäftigt war. Im Einzelfall kann die Entgeltfortzahlung bei Folgekrankheiten verlängert werden.

Im Anschluss übernimmt die gesetzliche Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber höchstens 103,25 Euro pro Tag. Gesetzlich Versicherte erhalten anderthalb Jahre oder 78 Wochen lang Krankengeld.

Folgebescheinigung nötig?

Die Krankmeldung muss lückenlos sein. Wer bis Montag ein Attest hat und noch nicht arbeitsfähig ist, muss die Folgebescheinigung am Dienstag vorlegen. Das gilt auch noch nach sechs Wochen, wenn kein Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung besteht.

Muss man im Bett bleiben?

Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch Bett­lägerigkeit. Einkaufen oder spazieren gehen sind erlaubt – wie überhaupt alles, was die Heilung fördert. Nebentätigkeiten gehören allerdings nicht dazu. Wer schneller wieder arbeitsfähig ist, darf trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeiten, ohne Nachteile beim Versicherungsschutz zu riskieren.

Der Chef darf dieses Angebot allerdings auch ablehnen, wenn er zu dem Schluss kommt, dass der Arbeitnehmer seine ­Arbeit noch nicht gewissenhaft erledigen kann – das gebietet seine Fürsorgepflicht gegenüber den Angestellten.

Was passiert mit Urlaub?

Erkranken Arbeitnehmer im Urlaub, werden ihnen diese Tage als Urlaubstage gutgeschrieben – vorausgesetzt, sie haben dem Betrieb noch aus dem Urlaub ein ärztliches Attest zugeschickt. Die gutgeschriebenen Tage dürfen allerdings nicht ohne Absprache an das vorgesehene Urlaubsende gehängt werden.

Ab und an mal blaumachen?

Geht gar nicht. Wer beim Krankfeiern erwischt wird, dem droht die fristlose Kündigung. Schließlich erschleicht man sich Entgeltfortzahlungen, die für den Krankheitsfall vorgesehen sind. Und das wird als Betrug gegen den Arbeitgeber gewertet.

Wann ist eine Kündigung möglich?

Eine krankheitsbedingte Kündigung wird möglich, wenn der Arbeitnehmer sechs Wochen im Jahr oder länger krankheitsbedingt fehlt und auf abseh­bare Zeit keine Aussicht auf Besserung besteht. Sind außerdem betriebliche Interessen bedroht und kann der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden, darf der Arbeitgeber ihm kündigen.

Häufige Kurzerkrankungen: Kann der Arbeitgeber kündigen?

Fehlt ein Arbeitnehmer sehr häufig, kann das unter Umständen Konsequenzen haben: Die Annahme, man könne wegen Krankheit gar nicht gekündigt werden, stimmt jedenfalls nicht. Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt es so: Grundsätzlich gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt sind. Das bedeutet: Möchte einem der Arbeitgeber dann kündigen, braucht er für jede Kündigung einen Grund.

Häufige Kurzerkrankungen, also wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer immer wieder kurze Zeit oder auch nur einen Tag fehlen, können laut Markowski ein sogenannter personenbedingter Grund sein.

Ausschlaggebend für eine Kündigung sind in dem Fall «störende Auswirkungen» auf das Arbeitsverhältnis. «Die Störung» des Arbeitsverhältnisses liege dann darin, dass der Ausfall für den Arbeitgeber nicht im Voraus berechenbar ist. Allerdings gilt: Die Hürden sind in einem solchen Fall sehr viel höher als etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung. «Verhalten kann ich beeinflussen, Krankheit nicht», so Markowski.

Mehrere Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Laut Bundesarbeitsgericht brauche es für eine Kündigung wegen Krankheit deshalb drei Voraussetzungen:

1. Der Arbeitgeber muss davon ausgehen, dass sich die häufigen Erkrankungen fortsetzen (negative Prognose).

2. Die prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen.

3. Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen umfassend gegeneinander abgewogen werden. Dabei spielen unter anderem etwa Faktoren wie das Alter oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eine Rolle.

Bei älteren Beschäftigen und denjenigen, die lange Zeit im Betrieb tätig waren, muss der Arbeitgeber zum Beispiel das Interesse an einer Weiterbeschäftigung berücksichtigen. In diesen Fällen geht man davon aus, dass die Beschäftigten es schwerer haben werden, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Das kann im Einzelfall schwerer wiegen als der Kündigungswunsch des Arbeitgebers.

Wichtig sei auch die Frage, ob vielleicht die Arbeit im Betrieb etwas mit der Krankheit zu tun hat. «Nur wenn der Arbeitgeber hinter alle Punkte einen Haken machen kann, kann er kündigen», so Markowski.