Der Weg von der Studentin zur Führungskraft kann zehrend sein. Vor allem, wenn man ihn alleine beschreitet. Wer sich einen Mentor oder eine Mentorin sucht, erhält nicht nur eine Unterstützung, sondern kann auch wichtige Führungsfertigkeiten lernen. Welche das sind und warum sich Männer vielleicht sogar besser als Mentoren eignen, beschreibt Dr. Christine Kurmeyer. Sie ist Gleichstellungsbeauftragte der Charité Berlin und koordiniert seit über 20 Jahren verschiedene Mentoring-Programme.

Das Gespräch greift dabei folgende Themen auf:

  • Kriterien für einen guten Mentor, eine gute Mentorin
  • Warum Mentoring insbesondere für Frauen wichtig ist
  • Wie Mentoring eingefahrene Strukturen lösen kann
  • Was einen guten Mentee ausmacht
  • Infos zur Teilnahme an einem Mentoring-Programm

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Christine Kurmeyer (CK) - Ich habe ganz großartige Mentoren erlebt, die so beeindruckt waren von ihrer Mentee, dass sie auch in Zukunft mit weiblichen Nachwuchskräften ganz anders umgehen werden und ganz andere Wertschätzung in deren Talenten und Kompetenzen erkennen werden.

[INTRO] Frau Doktor, übernehmen Sie!

Julia Rotherbl (JR) - Hallo, ich bin Julia Rotherbl, Chefredakteurin der Apotheken Umschau. Als Gesundheitsmagazin versuchen wir, gleich viele Expertinnen und Experten in unser Heft zu holen. Aber diese Parität einzuhalten ist oft gar nicht so einfach. Und das liegt unter anderem auch daran, dass in den Chefetagen der Medizinbranche wenig Frauen sitzen. Zum Beispiel an den Spitzen von Berufsverbänden, als Chefärztinnen, als Klinikdirektorinnen, als Institutsleiterinnen... Die Liste ließe sich jetzt noch sehr weit fortsetzen. Warum das so ist, das möchte ich gerne herausfinden. Zusammen mit Frauen, die uns von ihrem persönlichen Karriereweg erzählen. Herzlich willkommen beim Podcast „Frau Doktor, übernehmen Sie!“

[INTRO] Ein Podcast von Gesundheit hören.de Und Apotheken Umschau Pro

JR - In dieser Folge bei mir zu Gast ist Dr. Christine Kurmeyer. Sie ist Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Charité Universitätsmedizin in Berlin. Und wir sprechen heute über das spannende Thema Mentoring. Herzlich willkommen, Frau Kurmeyer. Schön, dass Sie da sind.

CK - Ja , vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich sehr.

JR – Frau Kurmeyer, wir starten in diesen Podcast nicht kalt, sondern wir wollen ein kleines Warm up machen. Das nennt sich der Sprücheklopfer. Und das geht so - Ich nenne Ihnen Sätze, die Frauen im Laufe ihrer Karriere, vielleicht auch unsere Hörerinnen oder auch Sie gehört haben. Wenn das bei Ihnen der Fall ist, dann klopfen Sie kurz und wir sprechen über diesen Satz, in welchem Kontext Sie den gehört haben. Bereit ? Gut. „Die meisten Frauen wollen überhaupt nicht Chef sein.“

[Klopfen]

Okay, ich habe einen Klopfer gehört. In welcher Kontext haben Sie diesen Satz gehört?

CK - In sehr vielen Kontexten. Leider. Und sowohl von Männern als auch von Frauen. Was mich immer wieder sehr traurig macht, weil da die Schuld, dass so wenig Frauen in Führungspositionen sind, einfach den Frauen wieder zugeschoben wird. Und meiner Überzeugung nach sind es strukturelle Barrieren und die Konstruktion von Arbeitsverhältnissen, die Frauen daran hindert in Führungspositionen zu gehen. Und die gesellschaftlichen Aufgabenverteilungen von Care-Arbeit und Berufstätigkeit tragen ein Übriges dazu bei.

JR – „Bei uns zählt nicht das Geschlecht, sondern die Leistung.“

CK - Es tut mir leid.

JR - Wir hören ja nur. Deswegen muss ich kurz sagen, dass Frau Kurmeyer ein bisschen mit den Augen gerollt hat. Ich deute das so, dass ich diesen Satz sehr oft gehört haben.

CK - Ja, und ich muss zugeben, es stört mich mehr und mehr und je öfter ich diesen Satz höre. Weil natürlich auch bei der Leistungsbemessung Frauen grundsätzlich benachteiligt sind und da auch nicht immer objektive Kriterien angelegt werden, wenn es darum geht, die Leistungsfähigkeit von Menschen zu beurteilen, egal welches Geschlecht sie haben. Sondern da zählen dann so Faktoren wie Ähnlichkeit oder brillantes Auftreten, Eloquenz, was auch immer. Und wir haben mittlerweile gelernt, dass natürlich auch Kompetenzzuschreibungen nach einem gewissen Äußeren funktionieren. Also, große Männer mit einer dunklen Stimme werden für kompetenter gehalten als kleine, zierliche Frauen mit einer hellen Stimme. Das ist schade, aber damit müssen wir leben und deswegen ist dieses „Leistung ist das, wonach wir beurteilen und nicht das Geschlecht „ ein Scheinargument.

JR - Der letzte Satz wäre „Was wollt ihr Frauen denn noch?“ [lautes Klopfen] Also nochmal einen Volltreffer.

CK - Ja ,ja, und das ist schon einfach sehr alt. Also, das begleitet mich schon, seit ich an meiner Dissertation dazu gearbeitet habe, dass es Männer gab, die dann eben genau so einen Satz formuliert haben „Ihr könnt doch schon die Kinder kriegen, jetzt wollte ihr uns auch noch die Berufstätigkeit streitig machen.“ Und da scheint so ein bisschen eine ganz archaische Bedrohungssituation durch, dass Männer sich eben versuchen, sich über ihre Berufstätigkeit zu profilieren und das Gefühl haben, bei Frauen reicht es schon, wenn sie ein Kind bekommen und dann sind sie gesellschaftlich akzeptiert. Das stimmt so in dieser Verkürzung natürlich alles nicht. Aber ein grundsätzliches, negatives Gefühl von Männern gegenüber Frauen, die beruflich Karriere machen wollen, ist damit grundiert.

JR - Sie haben ja gerade schon Ihre Dissertation angesprochen. Die ging ja auch rund um das Thema Mentoring, hatte den Titel „Weibliche Professionalität im Aufbruch“. Das Thema Mentoring ist quasi für Sie so eine Art Herzensangelegenheit, Ihr Steckenpferd. Sie haben auch die Deutsche Gesellschaft für Mentoring mitgegründet. Wann sind Sie denn persönlich das erste Mal mit dem Thema in Berührung gekommen?

CK - Das war schon im letzten Jahrhundert. Also 1999, um genau zu sein. Da habe ich in einer Unternehmensberatung Führungskräftetrainings gemacht und bin dabei auf dieses Instrument Mentoring gestoßen. Das war damals noch verhältnismäßig neu und kam als Mentoring-Programm aus den USA. Und Mentoring als Konzept ist natürlich sehr viel älter, basiert aber eher auf so einem informellen Zusammenschluss von in erster Linie männlichen Führungskräften, die sich Nachwuchskräfte selber auch aussuchen und heranziehen. Das phänomenal Neue an diesem Mentoringprogrammen, die eben aus dem angelsächsischen Bereich wieder zurück nach Deutschland kamen, war, dass die Mentees die Definition für ihren Mentor oder ihre Mentorin geben. Also sich selbst jemanden suchen und nicht von jemand anderem gefunden werden. Und das hat mich einfach extrem überzeugt und hat bis heute seine Magie nicht verloren.

JR - Was würden Sie denn sagen, was macht einen guten Mentor oder eine gute Mentorin aus?

CK - Das Zuhören und das aufmerksam Bemerken. Was geht in dieser Mentee vor? Was sind ihre Gedanken? Was bewegt sie? Welche Ängste, welche Befürchtungen hat sie? Und darauf einzugehen, das ist eine der wunderbarsten Eigenschaften eines Mentors oder einer Mentorin. Und das wird mir von Mentees immer noch bestätigt, dass ihnen jemand zugehört hat, sie ernst genommen hat mit ihren auch Zweifeln und großen Selbstzweifeln und sie bestärkt hat in dem, was sie eigentlich selber schon wollen.

JR - Frau Kurmeyer, nun weiß ich ja wahrscheinlich aus einem Lebenslauf heraus oder aus einer Position, die jemand hat, noch gar nicht, ob die ein guter Zuhörer oder eine gute Zuhörerin ist. Worauf kann ich denn im ersten Schritt achten, wenn ich mir gerne einen Mentor oder eine Mentorin suchen möchte?

CK - In erster Linie - und das machen wir in den Programmen, die ich begleite auch regelmäßig - geht es darum, die eigenen Ziele zu definieren und überhaupt erst mal zu identifizieren. Also herauszufinden, was möchte ich denn eigentlich? Möchte ich eine Führungsposition? Möchte ich eine Professur? Möchte ich vielleicht eine Familie gründen und das mit einer Karriere verbinden? Und nach diesem Zieldefinitionen können wir dann gemeinsam schauen, welches Profil müsste ein Mentor, eine Mentorin haben, damit sie mir helfen kann bei der Erreichung dieser Ziele? Und das ist für jede Mentee ganz einzigartig. Und deswegen ist es so wichtig, genau hinzuschauen. Und die Mentoringprogramme dauern ja in der Regel ein, anderthalb, zwei Jahre und die Zeit ist sehr, sehr kurz.

JR - Aber im besten Fall geht's ja danach noch weiter, oder ?

CK - In den meisten Fällen geht es danach noch weiter. Aber die Mentoring-Beziehung an sich dauert jetzt erst einmal nur einen definierten Zeitraum. Das ist auch ganz wichtig für die Mentorin oder den Mentor, um sich darauf einzulassen. Weil, die wissen ja auch nicht, was da auf sie zukommt. Und wenn man dann nach einem Jahr sagen kann „War eine gute Zeit, aber es reicht jetzt, wenn wir uns weiterhin Postkarten zu Weihnachten schicken“, dann ist das für die meisten einfach so sehr entlastend, weil sie nicht irgendwie sich auf ewig binden wollen. Und meistens im Verlauf dieser Zeit des Mentoring entwickelt sich aber eine Art von Freundschaft und die hält dann auch sehr, sehr lange.

JR - Sie haben in diesem Zusammenhang auch mal von einer starken und mächtigen Bindung gesprochen, die hier entstehen kann. Gibt es, wenn Sie zurückblicken, irgendwie eine Mentor-Mentee-, Mentorin-Mentee-Beziehung, die Ihnen im Gedächtnis geblieben ist, wo Sie sagen „Das werde ich nie vergessen, was daraus entstanden ist?“ Sie müssen jetzt keine Namen nennen ...

CK - Nein, nein, tatsächlich muss ich auch gar keinen Namen nennen, weil mir so viele Mentoring-Tandems einfallen, die unglaubliche Erlebnisse gemeinsam gehabt haben, die sie verbunden haben. Und tatsächlich ist natürlich auch aus meinem ersten Mentoring-Programm, worüber ich dann auch meine meine Dissertation geschrieben habe, ganz besonders präsent. Und das ist mittlerweile 20 Jahre her. Und ich weiß, dass die meisten Tandems, die damals zusammengekommen sind, immer noch in Kontakt miteinander stehen.

JR - Okay , super

CK - Und das sind das sind einfach auch Beziehungen, die so überraschend waren. Also für die Mentorin. Da sind dann so Sätze gefallen. „Ich weiß gar nicht, was diese junge Nachwuchswissenschaftlerin von mir wissen will. Die ist so toll, die kann doch schon alles“. Also eine gegenseitige Bewunderung, die auch da drin liegt. Und das öffnet glaub ich nochmal ganz andere Türen, als wenn man sich im Büro trifft und da kennenlernt oder so. Für die Mentee natürlich nochmal mal besonders, weil sie eine Unterstützung bekommt, einen Rückenwind, den sie spürbar in ihrer Karriere einsetzen kann. Und das macht das Besondere dieser Beziehung aus.

JR - Mentoring ist ja ein großer Trend, es gibt Angebote in unterschiedlichsten Branchen und den unterschiedlichsten Formen. Warum, würden Sie sagen, ist Mentoring gerade auch für Frauen so wichtig?

CK - Es geht darum, Rollen, Konzepte und Geschlechtsrollenstereotype in den Köpfen zu verändern. Und da helfen eben keine Seminare über „Warum ist Feminismus wichtig?“ Das erreicht nicht die richtigen Leute und das hat dann auch kaum einen Lerneffekt. Wenn wir aber einen Mentor - und insbesondere die männlichen Begleitungen in den Mentoring-Programm haben eine ungeheure Lernkurve - wenn wir einen Mentor mit einer Mentee in Verbindung bringen, kann der in einer sehr persönlichen Beziehung erleben, dass ist eine junge Frau, die ist sehr engagiert und ambitioniert, die möchte was erreichen und die wird auch nicht einfach aus dem Beruf aussteigen, bloß weil sie ein Kind bekommt. Und das ist sehr viel überzeugender als jedes Seminar, als jedes Buch, was man dazu verfasst könnte, weil es mit Gefühlen verbunden ist. Und ich habe ganz großartige Mentoren erlebt, die so beeindruckt waren von ihrer Mentee, dass sie auch in Zukunft mit weiblichen Nachwuchskräften ganz anders umgehen werden und ganz andere Wertschätzung in deren Talenten und Kompetenzen erkennen werden.

JK - Das heißt - kurze Zwischenfrage - ich sollte mir als Frau, als Mentee, tatsächlich auch ernsthaft überlegen, einen Mentor zu wählen und nicht eine Mentorin. Das hätte ich zu nicht erwartet.

CK - Also das kommt wieder darauf an, welches Ziel Sie verfolgen mit dem Mentoring. Also wenn Sie wissen wollen, wie ist Vereinbarkeit von Familie und Karriere möglich, dann tendieren die meisten Mentees dazu, eine Mentorin zu haben, die das schon erreicht hat. Weil es natürlich authentische Erfahrungswissensbestände sind. Ich finde es aber auch immer ganz spannend, mit Männern mal darüber zu diskutieren. Wie können die das eigentlich vereinbaren? Warum haben die da gar kein Problem?

JR – Bei denen klappt es ja immer.

CK - Und ich glaube, das sind die spannenderen Konstellationen, gerade was es angeht, diese Bereiche, diese Führungsetagen zu verändern und da andere Kulturen einzubringen. Und das ist, glaube ich, so ein kleiner Schlüssel, das Mentoring, um einen Kulturwandel in diesen Führungsebenen einzuziehen.

JR - Jetzt ist es ja so, dass in Wissenschaft und Medizin auch Evidenz eine große Rolle spielt. Gibt es eigentlich wissenschaftliche Belege dafür, dass Mentoring funktioniert?

CK - Das war ja der Ansatz meiner Dissertation damals, auch zu gucken, wie kann man das eigentlich nachweisen? Und ihm im Zwiegespräch mit meiner Doktormutter damals stellte sich relativ schnell heraus, dass eben das Instrument Mentoring häufig auf Frauen oder Menschen trifft, die ohnehin ambitioniert sind und die ohnehin Karriere machen würden. Und deswegen haben wir versucht zu evaluieren und haben auch herausgefunden, dass das Mentoring-Programm an sich sehr schön ist, dass es aber nicht nachweisbar ist, ob die Frauen oder die Mentees deswegen Karriere gemacht haben, weil sie an diesem Programm teilgenommen haben. Also diese Monokausalität gibt es im Leben einfach nicht. Das was wir gemacht haben, war eine Langzeitbefragung fünf Jahre nach dem Mentoring-Programm und die Erkenntnis war erst einmal ernüchternd für jemanden, der so viel Herzblut da reingelegt hat. Da gab es eine Aussage einer Mentee „Ach, in der Führungsposition, die ich jetzt innehabe, wäre ich auch gewesen, wenn ich nicht am Mentoring teilgenommen hätte. Aber ich würde mich nicht so gut auskennen mit den Spielchen hinter den Kulissen. Und das hilft mir.“ Das fand ich eine sehr realistische Einschätzung und hat dann im Nachhinein doch zur Befriedung beigetragen, dass es sich lohnt, Mentoring zu machen und dass es für die Mentees nochmal eine andere Qualität der Führungsfähigkeit mit sich bringt.

JR - Frau Kurmeyer, ich würde nochmal mal gerne auf den Aspekt eingehen mit den Männern als Mentoren für Frauen. Weil das ist ja auch immer so ein Vorwurf, den sich Frauen in Führungspositionen anhören müssen, dass sie auftreten wie Männer. Dass sie quasi angeblich typische männliche Führungsqualitäten adaptieren oder adaptieren müssen, um dort zu sein, wo sie dann eben sind. Ist das nicht etwas was dann so eine Mentor-Mentee-Beziehung noch verstärkt? Dass man sich bei Männern was ab abschauen. Obwohl man eigentlich als Frau auch bestimmte Führungsqualitäten hat, die einen durchaus ans Ziel bringen könnten.

CK - Ich glaube das gerade nicht. Weil, diese schlichte Adaption männlichen Verhaltens oder das Tragen dunkelblauer Hosenanzüge alleine ist nicht überzeugend. Und in einer Mentor-Mentee-Beziehung kann genau das ausgetestet werden. Also, was sind die Erwartungshaltungen an mich als Frau? Und für Frauen ist es ja ohnehin sehr schwierig. Es gibt keinen jahrhundertealten Dresscode. Und dann ist der Rock zu kurz oder der Ausschnitt zu tief. Oder eben gerade nicht. Sondern man gibt sich sehr männlich, dominant. Und beides ist für Frauen hinderlich. Weil, dann werden sie entweder als zu weiblich wahrgenommen oder als zu männlich. Und es gibt keinen Rollenvorbild für eine weibliche Führungskraft. Frauen müssen sich das individuell immer selbst wieder erarbeiten und dabei kann ihr der Mentor insbesondere helfen, weil er ihr einen vertieften Einblick auch in - sag jetzt mal - männliche Wahrnehmungsmuster geben kann, die ja vielleicht ganz anders funktionieren als Frauen denken, dass sie funktionieren.

JR - Wir haben ja jetzt viel über die Mentoren- und Mentorinnenrolle gesprochen. Was macht denn eine gute Mentee aus? Also, wie stark muss ich mich dadrauf einlassen? Wie offensiv kommuniziere ich, was ich von meinem Gegenüber möchte? Wie stark biedere ich mich vielleicht auch an, wenn ich merke der- oder diejenige gibt mir nicht das, was ich mir erwarte?

CK – Also, das ist das - diese Zielerreichungsverantwortung, die wir den Mentees auch immer mitgeben - einfach ein ganz wichtiges wichtiges Element. Also, weil in aller Regel die Mentorinnen und Mentoren eben relativ vielbeschäftigte Führungskräfte sind, ist es meistens schwierig, einen Termin zu vereinbaren. Das heißt, die Mentees müssen da auch aktiv selbst hartnäckig hinterher fragen. Manchmal haben sie Glück und die Mentorin oder der Mentor ist da selbst aktiv. Aber in vielen, vielen Fällen müssen die Mentees immer um das Vorzimmer herumschleichen, um zu ihrem Mentor oder ihrer Mentorin zu kommen. Das ist manchmal eine nicht so geringe Herausforderung. Und das heißt, eine gewisse Hartnäckigkeit ist notwendig. Und wir geben den Mentees auch in Seminaren immer mit auf den Weg – Gesprächsführung. Also, ich übernehme die Gesprächsführung. Ich bleibe als Mentee nicht passiv und lasse etwas über mich ergehen, sondern ich übernehme ganz aktiv selbst die Gesprächsführung und stelle Fragen oder leite eben tatsächlich das Gespräch. Das ist ein wunderbares Training auch später für andere Führungsaufgaben. Also, das sind alles Trainingsmöglichkeiten, die in dieser Mentoringbeziehung auch für die Mentees liegen.

JR - An vielen Universitäten - dazu gehört auch die Charité - sind diese Mentoring-Programme mittlerweile etabliert. Manche junge Frau stößt aber vielleicht im Laufe ihrer Ausbildung oder am Anfang der Karriere nicht unbedingt auf so ein Mentoring-Programm in ihrem Umfeld. Wo kann man sich denn hinwenden, wenn man an sowas teilnehmen möchte?

CK - Es gibt ja auch das „Forum Mentoring“, was wir 2006 schon gegründet haben. Das ist der Zusammenschluss von Mentoring-Programm an Hochschulen. Und da gibt es ein Verzeichnis von Mentoring-Programmen. Das Problem mit diesen Programmen ist, dass sie häufig geschlossen sind. Also, dass man nicht einfach dazustoßen kann, wenn einem gerade danach ist, sondern dass man sich bewerben muss, dass sie bestimmte Laufzeiten haben. Das ist halt das Manko an diesen Programmen und deswegen kann ich auch nur jede Nachwuchskraft, egal ob männlich oder weiblich, aber insbesondere die weiblichen, auffordern, selbst nochmal mal zu gucken „Wer könnte mich denn in meiner Karriere nochmal besonders fördern?“ Und da auch einfach mal heranzutreten und zu sagen „So, ich möchte sie gerne für eine bestimmte Zeit als mein Mentor meine Mentorin haben. Könnten Sie sich darauf einlassen?“ In den meisten Fällen fühlen sich dann - gerade im Wissenschaftsbereich - diese Führungskräfte auch geschmeichelt.

JR – Frau Kurmeyer, ich komme schon zu meiner vorletzten Frage. Als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte haben Sie natürlich tagtäglich mit dem Thema Frauenförderung und auch mit dem Thema Frauendiskriminierung zu tun. Wann glauben Sie denn werden wir in der Wissenschaft und in der Medizin eine Parität erreicht haben. Wollen Sie eine Prognose treffen?

CK - Als ich angefangen habe, in diesem Bereich zu arbeiten, habe ich gedacht, bis zur Rente bin ich damit fertig. Mittlerweile hat sich das doch sehr ernüchternd relativiert. Ich würde jetzt keine Prognose in dem Sinne wagen. Also, sind es nur 150 oder 275 Jahre, die wir da noch warten müssen.

JR - Also sehr viele auf jeden Fall.

CK - Ich fürchte ja. Weil natürlich die Stellhebel, an denen wir etwas verändern können, schon sehr alt und teilweise sehr eingerostet sind.

JR - Was könnte denn Mentoring vielleicht dazu beitragen, dass es doch schneller geht als 275 Jahre?

CK - Sehr viel. Also, ich bin schon sehr glücklich darüber, dass es jetzt fast an jeder deutschen Hochschule selbstverständlich ist, dass es Mentoring-Programm gibt. Gerade in diesem Bereich fehlen uns zukünftig die Fach- und Führungskräfte. Und wir müssen da gucken, dass wir die Frauen motivieren können, sich auch in die Führungsverantwortung zu begeben. Unter Bedingungen, die für die Frauen auch annehmbar sind. Und das wird hoffentlich auch durch das Mentoring und die persönliche Kenntnis von gegenseitigen Fähigkeiten und Kompetenzen in diesem Mentoring-Tandem durchaus beschleunigt werden können. Aber da wage ich jetzt auch keine Prognose darüber, inwieweit das eine tatsächlich zählbare Reduktion der Jahre mit sich bringt.

JR - Ich gehe allerdings auch davon aus, dass sich gerade der Medizinbetrieb in den nächsten Jahren einfach schlicht nicht mehr leisten kann. Frauen im Laufe ihrer Karriere an zum Beispiel die Praxen zu verlieren und nicht in den Kliniken zu halten.

CR - Ja ganz genau.

JR - Das könnte eine kleine Chance sein.

CK – Ja, also ich vertraue darauf, dass es eben auch die Notwendigkeit gibt, das zu erkennen. Allerdings sind so Traditionen einfach auch nicht zu unterschätzen und wir haben es dann halt immer noch, dass im Alltag, im Klinikalltag insbesondere die Anästhesistin, die zum Aufklärungsgespräch zu einer Patientin oder einem Patienten kommt, mit dem Praktikanten im Schlepptau dann angesprochen wird als „Schwester, können Sie mir bitte mal gerade den Saft geben“ und „Herr Doktor, wie steht's denn um mich?“ Also diese Rollenzuschreibungen sind einfach noch sehr persistent und deswegen müssen wir da aktiv dran arbeiten, auch an dem Bild. Und deswegen bin ich so froh, dass Sie diesen Podcast machen, weil es wirklich ein wichtiges Element ist, dass Ärztinnen auch als solche gesehen und als kompetent anerkannt werden. Ich hoffe, dass sich in absehbarer Zeit die Qualitäten und die Kompetenzen von Ärztinnen auch in der allgemeinen Bevölkerung herumsprechen und da eine andere Akzeptanz auch entsteht. JR - Frau Kurmeyer, ich freue mich sehr, dass Sie in diesem Podcast zu Gast waren. Ich muss sagen, ich hatte im Laufe meiner Karriere keinen Mentor und keine Mentorin. Ich hatte vielleicht ein paar Vorbilder, aber ich habe auch nie aktiv quasi jemanden angesprochen, ob er mich eine Zeit lang begleitet. Schon nach unserem ersten Kennenlernen und jetzt erst recht nach dieser Aufnahme ist es was, was ich ein bisschen bedauern muss. Ich hoffe, dass dieser Podcast vielleicht auch dazu beiträgt, dass noch mehr Frauen dieses Angebot annehmen als es jetzt schon passiert. Ja, vielen Dank auf jeden Fall.

KC – Ja, ich bedanke mich für die Gelegenheit, hier ein bisschen über das Mentoring und seine besondere Magie zu erzählen, weil es mich eben auch nach 20 Jahren immer noch vollkommen fasziniert.

JR - Man merkt es auch. Also, man hält im Gespräch, dass sie da total dahinter stehen. Das ist echt toll. Vielen Dank nochmal.

KC - Ja sehr gerne.

JR - In dieser Folge haben wir uns mit dem Thema Mentoring beschäftigt. Es gibt aber noch unglaublich viele weitere spannende Themen rund um Frauenkarrieren in der Medizin. Darum folgt uns doch einfach auf Apple Podcasts oder Spotify. Es gibt alle 14 Tage eine neue Folge immer montags.

[OUTRO] Ein Podcast von Gesundheit hören.de und Apotheken Umschau Pro.

Redaktion: Julia Rotherbl, Anja Kopf; Schnitt und Post-Produktion: Julia Rotherbl, Yves Seissler, Anja Kopf

Darum geht es in „Frau Doktor, übernehmen Sie!“

Über 60% der Medizinstudierenden in Deutschland sind weiblich. Doch nur etwa jede zehnte Führungsposition in der Medizinbranche ist von einer Frau besetzt. Wie können es Frauen trotzdem ganz nach oben schaffen? Das möchte Julia Rotherbl, Chefredakteurin der "Apotheken Umschau", herausfinden. Zusammen mit Frauen, die von ihrem persönlichen Karriereweg erzählen.

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Frau Doktor, übernehmen Sie! | Über Frauenkarrieren in der Medizin

Der Weg von der Medizinstudentin zur Chefärztin ist für Viele immer noch kein leichter. In diesem Podcast erzählen Frauen aus der Medizin von ihrem Karriereweg